Télétravail, votre employeur peut-il vous espionner ?

Votre employeur peut-il vous espionner quand vous travaillez de votre domicile en télétravail.

Matthieu du blog d’information duetintro.com vous répond dans cet article.

Les salariés en télétravail disposent d’un droit au respect de leur vie privée. Ce droit est protégé par l’article 9 du code civil et par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. En vertu du RGPD, les employeurs sont tenus à une obligation de loyauté envers le salarié en télétravail. Ils doivent donc s’abstenir de toute pratique déloyale ou abusive. Le salarié peut ainsi s’appuyer sur ce texte pour faire valoir ses droits en justice. Si votre employeur est en infraction, il encourt des sanctions.

L’employeur peut-il accéder librement à mes fichiers professionnels sur mon ordinateur portable ?

En télétravail, les salariés sont tenus de respecter la vie privée de leurs collègues. Il est donc interdit à l’employeur de consulter les fichiers et documents professionnels du salarié. Si le salarié utilise son ordinateur personnel pour travailler, il doit utiliser un matériel professionnel (ordinateur, imprimante, clé USB…) fourni par son employeur. L’employeur ne peut donc ni installer des logiciels espions sur le matériel privé du salarié, ni prendre connaissance de son mot de passe pour consulter ses fichiers professionnels.

Puis-je être licencié si j’utilise mon ordinateur personnel à des fins professionnelles ?

L’employeur ne peut pas sanctionner le salarié qui utilise un matériel informatique personnel pour travailler. En revanche, il peut sanctionner le salarié s’il a été informé que l’utilisation d’un matériel informatique personnel était interdite ou qu’elle pouvait nuire à son travail. Si c’est le cas, le salarié peut utiliser son ordinateur personnel pour des besoins professionnels.

Mon employeur peut-il me surveiller à mon insu ?

L’employeur ne peut pas surveiller ses salariés à leur insu. Il en est de même pour les clients et prospects. Si votre employeur a installé sur votre poste informatique professionnel des logiciels espions ou autres dispositifs qui vous écoutent, il est passible de sanctions.
Les logiciels permettant à l’employeur de surveiller le travail de ses salariés postés devant un écran sont déjà très utilisés en présentiel. En effet, ils permettent de vérifier que le salarié respecte les consignes et qu’il est bien concentré sur son travail. Cependant, en télétravail, ces logiciels sont utilisés pour contrôler l’activité des salariés et vérifier qu’ils respectent les règles édictées dans l’entreprise ou le règlement intérieur. L’employeur peut ainsi surveiller ses salariés à leur insu. Il ne s’agit pas d’écoutes illégales comme on peut en avoir en présentiel mais d’un contrôle de leur activité.

L’employeur qui met en place un système de contrôle à partir d’un logiciel de surveillance, installé sur le disque dur des ordinateurs professionnels ou non, doit obligatoirement informer les salariés concernés (article L 1222-4 du Code du travail), leur donner une information préalable et leur permettre d’y mettre un terme et ce, quelle que soit la finalité poursuivie. Si l’employeur peut utiliser ces logiciels pour surveiller l’activité de ses salariés en télétravail pendant les horaires et temps de travail, cette utilisation est considérée comme une immixtion dans la vie privée des salariés.
Les preuves recueillies sont donc recevables par les juges et l’employeur peut être condamné.

L’employeur peut-il utiliser les données collectées par le biais de ces logiciels pour licencier un salarié en raison d’un comportement inapproprié ?
La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de juger, à propos d’une filature effectuée à l’insu du salarié par l’employeur, que les enregistrements issus de ce procédé constituaient un moyen de preuve illicite (Cass. soc., 16 mai 2013, n° 12-11.882).

L’employeur qui utilise un dispositif de surveillance à des fins étrangères à la gestion et à l’amélioration des conditions de travail est considéré comme ayant commis un détournement de finalité puni pénalement. Vous trouverez plus d’informations dans le journal la montagne : https://www.lamontagne.fr/paris-75000/actualites/teletravail-votre-employeur-peut-il-vous-espionner-a-la-maison_14128115/

En revanche, les preuves recueillies ne peuvent être utilisées à l’encontre d’un salarié pour sanctionner une faute disciplinaire ou un manquement à l’obligation contractuelle de confidentialité dès lors que ces preuves n’ont pas été obtenues par des procédés déloyaux.
La surveillance des connexions internet par un employeur constitue une atteinte à la vie privée du salarié et est donc illicite. Toutefois, le contrôle des courriels du salarié ne peut être justifié par la seule existence d’un risque ou d’un événement particulier (CA Paris, Pôle 6 – Chambre 2, 13 décembre 2018, n° 17/05621).

La surveillance des communications téléphoniques du salarié constitue également une atteinte à la vie privée de celui-ci et est donc illicite. Toutefois, les enregistrements issus de ces conversations ne peuvent être utilisés à l’encontre du salarié pour sanctionner son refus d’appliquer une mesure disciplinaire ou un comportement inapproprié, dès lors qu’ils ont été obtenus loyalement (CA Paris, Pôle 6 – Chambre 2, 13 décembre 2018, n° 17/05621).

Le fait d’accéder à l’ordinateur professionnel de salariés sans leur accord, et en l’absence d’un mandat spécial du salarié, constitue un moyen illicite de surveillance des salariés. En outre, la preuve obtenue ne peut être utilisée par le juge pour sanctionner un comportement du salarié.
Les moyens mis en œuvre par un employeur pour contrôler ses courriels sont illicites si le salarié a été informé préalablement qu’il était surveillé. En revanche, il peut être procédé au contrôle de ses communications téléphoniques si le salarié a été informé préalablement qu’il était surveillé.

L’employeur doit justifier avoir respecté les formalités prévues pour procéder à ce contrôle, telles que l’information préalable du salarié concerné par le moyen de contrôle, la consultation d’une charte informatique ou le recours à un prestataire extérieur (CA Paris, Pôle 6 – Chambre 2, 13 décembre 2018, n° 17/05621).